Как избежать ошибок при обратной связи с сотрудниками
Иногда работодателю необходимо сделать замечание своему сотруднику, чтобы направить деятельность в нужное русло. Но, одно неверное действие может спровоцировать конфликтную ситуацию, недопонимание и даже ненависть в коллективе. Чтобы этого не произошло, нужно придерживаться некоторых правил, о которых мы поговорим прямо сейчас.
Будьте предельно честными
Очень часто руководители совершают ошибку, когда стараются списать плохое качество работы на усталость сотрудника или какие-либо другие жизненные проблемы. Почему этого делать не стоит? Во-первых, если ситуация действительно единоразовая и человек до неё и после качественно выполняет свою работу, то злиться и нервничать на самом деле не стоит, мы все люди и человеческий фактор никто не отменял. Но, если ситуация повторяется из раза в раз, а руководитель пытается подавить в себе желание сделать замечание, то в один момент какая-то мелочь его может настолько сильно разозлить, что очень мощный конфликт просто неизбежен. Причём далеко не факт, что под горячую руку попадет тот самый сотрудник, который собственно и спровоцировал эту ситуацию. Поэтому всегда говорите сразу об ошибках. Тон должен быть спокойным, но убедительным. Если же сотрудник не исправит эту ошибку после ваших замечаний и рекомендаций, то ему следует найти замену. Это будет честно и по отношению к тем, кто исправно делает свою работу.
Метод объективной оценки
Всегда стоит говорить сотрудникам как про их ошибки, так и про их достижения. Причем такое отношение должно быть не выборочным (например всегда замечать у одного лишь успехи, а у другого недостатки), в работе личных симпатий быть не должно. Вы начальник и ключ к успеху- продуктивная деятельность всех сотрудников. Это действительно не просто одинаково объективно говорить и о достижениях, и о пробелах в работе. Чаще всего с этим сталкиваются менеджеры отделов в крупных компаниях, поскольку там штат подчиненных может часто меняться. Концентрируются такие компании обычно в крупных городах и столицах, поэтому поток желающих трудоустроиться и тех, кто позже идёт на повышение, очень большой. Найти подход и выработать чёткую схему оценивания непросто, но работа в Кишинёве это предполагает.
Детальный разбор
Иногда сотрудник может быть по-настоящему хорош в своей сфере деятельности. Он старается и видно, что максимально выкладывается в работе, но почему-то постоянно есть какие-то мелкие ошибки, либо сам проект, которым он занимается не совсем отражает суть концепции в вашем видении. Что с этим делать? Помогут только чёткие рекомендации. Чтобы не потерять хорошего сотрудника вам придётся потратить немного своего времени и объяснить, что именно вам не нравится. Ответ: “мне не нравится, переделай!” тут не пройдёт и в этом случае скорее больше потеряете вы, как руководитель, потому что хороших сотрудников всегда ждут конкуренты. Порой достаточно двух минут разговора и разбора по двум-трём пунктам, чтобы сотрудник вник в суть и понял какую именно концепцию ему нужно донести. И помните, всегда прежде чем критиковать сотрудника (если вы конечно не хотите его уволить), стоит сказать о его достижениях.
Не переходите на личности
Когда вы критикуете сотрудника, никогда не говорите в негативном ключе о нём, как о личности, всегда обсуждайте проделанную работу. То есть, вместо “вы плохой исполнитель и не можете сделать даже элементарные вещи”, нужно сказать “ваша работа сделана плохо и вот почему…”. Тогда человек не воспринимает критику, как личное оскорбление, он понимает, что обсуждается не сотрудник, а его проделанная работа. Вы даете понять подчиненному, что ваши замечания это не просто срывы начальника и желание унизить, а рабочий процесс, где никто никого не осуждает, а старается выяснить причину и помочь.
Следуя всем этим правилам вы сможете не только избежать текучки кадров и создать здоровый рабочий климат, но сможете сохранить собственные нервы и стать настоящим лидером, которого сотрудники по-настоящему уважают и к чьему мнению прислушиваются.
